Данная статья раскрывает две основные причины, по которым теряется больше всего времени в процессе подбора персонала, а также дает конкретные прикладные рекомендации касательно того, как существенно сократить временные издержки.

В этой части Вы познакомитесь с таким сравнительно новым, но весьма многообещающим, простым и незатратным способом получения максимально достоверных сведений о соискателях, как неявная проверка кандидатов на наличие «нужных» привычек и способностей к работе. Вы узнаете, почему важно проводить собеседование так, чтобы соискатель был «не в курсе», что его уже проверяют, а поэтому не смог специально «притвориться».

Бизнес-тренер TOTE-consult^® Осадчук Оксана дала экспертный комментарий для майского выпуска журнала "Управление персоналом – Украина" (2010 №5 (200)) к статье Сергея Довгича «Обзор рынка труда в секторе «Продажи».

Данная статья посвящена динамике и направленности украинского кадрового рынка в сфере торговли и продаж и опирается на данные сайта JOB.ukr.net. В своем комментарии Осадчук О. рассказала о наблюдаемых тенденциях рынка продажников в Харьковском регионе за последние полгода и поделилась своим видением развития данной сферы.

Найм новых сотрудников почти всегда похож на сделку по купле-продаже, где одна сторона предлагает свои услуги для выполнения определенной работы, а другая - покупает этот труд. И интересы сторон здесь, как правило, различаются. Так, кандидат, выступающий в роли продавца, заинтересован в том, чтобы как можно выгоднее «продать» себя. Работодателя же чаще всего интересует правильное выполнение работы и стабильное получение нужного результата.

 

Естественно, заботясь о том, чтобы не потратить средства и свое время впустую, «покупатель» прибегает ко всякого рода «экспертизам», дабы убедиться, что предлагаемый «товар» в максимальной степени отвечает его потребностям. В рамках данной статьи рассматриваются такие способы оценки потенциальных сотрудников, как психологическое тестирование и проверка профессиональных знаний и навыков.

Каждый, кто занимается подбором персонала – будь то HR или руководитель – заинтересован получить наиболее объективную информацию о потенциальном работнике еще на самой ранней стадии взаимодействия с ним, дабы избежать трудоустройства «не того» человека и связанных с этим возможных рисков и «головняков»: от банальной потери времени, денег и нервов до проблем с клиентами и правоохранительными органами. Одним из набирающих сегодня популярность способов оценки является получение отзывов и рекомендаций о соискателе от бывших работодателей. Насколько же правдивые сведения можно получить таким образом?

Каковы основные правила и типичные ошибки при проведении телефонного собеседования? На каком этапе можно отвечать на вопросы соискателя и рассказывать о вакансии? Почему общаться с кандидатами нужно так, чтобы вакансия казалась им труднодосягаемой и чтобы они сами стремились получить работу в компании? Ответы на эти и другие вопросы - в данной статье, которая представляет собой разбор стенограммы аудиозаписи, как некий соискатель трудоустраивается по телефону в известную сеть ресторанов быстрого питания. Читаем, делаем выводы, учимся на чужих ошибках!

Трудоустраивая первоклассных специалистов «с опытом», компания зачастую переплачивает там, где на самом деле можно было бы существенно сэкономить. Данная статья - реальный пример из практики специалистов TOTE-consult^®, как для одной харьковской компании практически «на ровном месте» была сэкономлена 61 тысяча гривен.

Первая и основная функция телефонного собеседования - это оценка соискателей на соответствие принятому в Вашей компании «проходному минимуму» и отклонении тех кандидатур, которые в него «не вписываются». Что представляет собой этот «проходной минимум», и какие формальные требования обязательно нужно включить в сценарий оценки кандидатов по телефону, а какие - мешают эффективному отбору? Об этом Вы можете узнать в данной статье.