|
Способы Оценки Соискателей (Часть 1)
Найм новых сотрудников почти всегда похож на сделку по купле-продаже, где одна сторона предлагает свои услуги для выполнения определенной работы, а другая - покупает этот труд. И интересы сторон здесь, как правило, различаются. Так, кандидат, выступающий в роли продавца, заинтересован в том, чтобы как можно выгоднее «продать» себя. Работодателя же чаще всего интересует правильное выполнение работы и стабильное получение нужного результата.
Я когда беру себе нового человека, мне почему-то хочется, чтобы он успешно и долго делал ту работу, на которую я его возьму, а мне не приходилось через полгода опять «колбаситься» с поиском нового человека и его обучением, введением в курс дела. © Из частных разговоров руководителей.
Естественно, заботясь о том, чтобы не потратить средства и свое время впустую, «покупатель» прибегает ко всякого рода «экспертизам», дабы убедиться, что предлагаемый «товар» в максимальной степени отвечает его потребностям.
Обычно представители «покупающей» стороны обращают внимание на несколько критериев, на основании которых впоследствии делают вывод о профессиональной пригодности претендента и принимают решение о найме того или иного соискателя. Это такие критерии, как образование, опыт работы, личное впечатление, результаты психологического тестирования, рекомендации бывших работодателей, знания и навыки кандидата и другие.
Психологическое тестирование
Уже ни для кого не секрет, что результаты психологического тестирования могут сильно отличаться от того, каким человек является на самом деле, вплоть до кардинально противоположных. Сами психологи утверждают, что тесты дают лишь приблизительную, весьма обобщенную информацию о человеке, и для получения валидных результатов необходимо проводить тестирование кандидата как минимум по 3-м различным опросникам в сочетании с личной беседой и другими видами оценки.
Опыт же показывает, что сегодня практические любые психологические тесты (от проективных методик типа «Дом, дерево, человек» до опросника Томаса-Килмана) можно технично обмануть. В наше время уже, наверное, не осталось людей, которые никогда не проходили какое-либо анкетирование, а большинство соискателей знает наиболее популярные при трудоустройстве опросники и «правильные» варианты ответов на них наизусть. Ведь, вместе с другими рекомендациями о прохождении собеседований, расшифровки тестов и советы по их заполнению давно доступны в сети интернет.
А бывает и вовсе так:
HR раздала по 3 анкеты всем. Там, в общей сложности, штук 100 однотипных вопросов. На 7-м я стала заполнять "от балды". Просто разбросала циферки случайным образом. © Из частных разговоров соискателей.
Поэтому на объективность информации, полученной в результате и без того неточного психологического тестирования, увы, надеяться не приходится.
Проверка профессиональных знаний и навыков
Немного более объективным способом проверки претендентов является оценка их профессиональных знаний и навыков. Проводиться она может в различных формах: заполнение письменных тестов, ответы на устные вопросы по специальности, выполнение технических заданий, приведение примеров решения задач из предыдущей практики.
К профессиональным знаниям могут относиться: знание законодательной базы, знание способов проверки платежеспособности клиентов, знание технологии и основных этапов полиграфического производства, знание технологии проведения телефонных переговоров и т.д.
К профессиональным навыкам могут относиться: построение графиков в программе Excel, чтение и перевод технической литературы с русского на английский, владение программой 1С, умение управлять автомобилем и т.д.
Что касается проверки знаний, то существует определенный риск принять на работу человека, который «все знает», но не имеет нужных способностей и привычек для успешной работы на данной должности. Вы же, наверное, слышали выражение, что знать и применять знания на практике – это две совершенно разные гениальности, которые далеко не всегда сочетаются в одном человеке? (Вспомните хотя бы горе-преподавателей современных вузов!)
Так, например, можно наизусть знать технику личных продаж, но не уметь располагать к себе собеседника: ну, не привык человек улыбаться и разговаривать на отвлеченные темы! Можно в совершенстве знать законы о бухгалтерском учете и налогообложении, но не иметь привычки проверять свою работу перед сдачей.
И тогда получается, что вроде бы человек знает, но все же с завидной регулярностью допускает ошибки, чаще всего одни и те же. А это в результате пагубно сказывается на работе отдела или компании в целом, а значит, и на ее прибыли.
Что же касается наличия или отсутствия у кандидата тех или иных профессиональных навыков, то это, как правило, легко проверяется открытой постановкой тестового задания, которое готовится заранее и должно быть максимально схожим с теми задачами, которые специалист должен будет решать далее в своей работе.
Например, Вы описываете в общих чертах ситуацию: что продаете и кто это уже заказывал, кому «понравилось». Затем формулируете задание: «В течение 10-ти минут Вам необходимо подготовить список из 10 потенциальных клиентов. Что Вам для этого необходимо?». Будьте готовы к тому, что «Ваш человек» может попросить компьютер с подключением к сети интернет, «Золотые страницы» или иные ресурсы. Дайте ему компьютер или «Золотые страницы» и подождите 10 минут. Затем оцените, насколько подходят те организации, которые он выбрал, под портрет Ваших потенциальных клиентов. Далее можно спросить: «А как Вы собираетесь оформлять клиентскую базу?». Приготовьте лист и ручку, чтобы кандидат мог нарисовать, или компьютер, чтобы он показал Вам образец оформления базы клиентов (например, в Excel).
Как правило, проверку профессиональных навыков организовать не сложно, но иногда это требует соответствующей квалификации от того, кто составляет и/или оценивает результат выполнения задания.
На сегодня все. В следующей части статьи Вы узнаете о других, не менее популярных способах тестирования кандидатов на вакантную должность Вашей организации.
С наилучшими пожеланиями,
бизнес-тренер, консультант в области кадровых технологий
тренингово-консалтинговой компании TOTE-consult®
Для подписки на рассылку просто введите Ваши данные в специальные поля в форме ниже, кликните по кнопке и следуйте простой инструкции для окончания процесса Вашей подписки.
P.S. Мы гарантируем Вам приватность Ваших данных. Ваш email адрес ни в коем случае не будет использован для рассылки почты, на которую Вы не подписывались, и ни при каких обстоятельствах не будет разглашен третьей стороне. Вы также легко сможете отписаться от рассылки без лишних вопросов с нашей стороны, если качество предоставляемых материалов Вас не устроит.
P.P.S. Мы также экономим Ваше время, поэтому НЕ пересказываем банальности и НЕ дублируем общедоступную информацию из интернета. Мы гарантируем Вам уникальность и исключительную практичность всех материалов, предоставляемых в рассылке.
|
