|
Способы Оценки Соискателей (Часть 2)
Отбор По Личному Впечатлению
В первой части статьи мы разобрали такие способы оценки соискателей во время очного собеседования, как психологическое тестирование и проверка профессиональных знаний и навыков. Сегодня мы продолжим рассматривать критерии оценивания кандидатов и поговорим о личном впечатлении собеседующего о претенденте.
Некоторые руководители и «персональщики» признаются, что, принимая решение о том, «подходит кандидат или нет» для данной работы, они зачастую ориентируются на личные симпатии и антипатии в адрес соискателя. Насколько такой поход оправдан и дает ли он действительно достоверную информацию о потенциальном сотруднике? Давайте разберемся.
Все лгут?
Перво-наперво, не стоит упускать из вида тот факт, что любому человеку свойственно притворяться, стараясь показать себя лучше. Особенно, если от этого «лучше» зависит его будущее и финансовое благосостояние. Такова человеческая природа.
А сегодня произвести положительное впечатление на работодателя уже не составляет особого труда: благо, информации на эту тему более, чем достаточно. Парадоксально, но большинство таких рекомендаций дают сами менеджеры по подбору персонала. Соискателям подсказывают, как им следует себя вести, чтобы обмануть интервьюера (это называется «произвести благоприятное впечатление») и получить предложение о работе. Похоже на ситуацию, когда преподаватель на экзамене подсказывает студентам, что и как нужно отвечать, чтобы экзамен скорее закончился, а экзаменатор побыстрее справился и освободился. И было бы наивно полагать, что люди, находящиеся в процессе поиска работы, не воспользуются этими «ценными советами».
Таким образом, получается, что претендент на вакантную должность заранее «в курсе» о том, что именно у него хотят выяснить и по каким параметрам его будут оценивать, а значит, у него появляется возможность приукрасить свои достоинства и скрыть недостатки и создать себе образ «подходящего» кандидата. Работодатель же при таком «раскладе» оценивает не привычные рассуждения и повседневную форму поведения соискателя, а осведомленность потенциального сотрудника о «портрете идеального работника» и социально одобримых ответах на «каверзные» вопросы, а также степень его актерского мастерства. А это, согласитесь, не одно и то же.
Так уж жизнь сложилась, что мне захотелось сменить работу, чтобы и денег больше платили, и меньше требовали и напрягали. На все вопросы HR-ов отвечал всегда честно и искренне. Но после собеседования - ни ответа, ни привета, ни письма по почте. И решил я стать менее искренним, и стал я врать. Стал отвечать только так, как от меня ожидают, чтобы я ответил. Проявляю исключительную лояльность во всем, демонстрирую личностные качества, которые нужны компании. Отказавшись от честности и воспользовавшись творчеством, у меня исчезли темные пятна в моей биографии, на вопросы о глупых ошибках в жизни и личных достоинствах и недостатках ответы стали находиться сами собой. И я стал трудолюбивым, готовым работать на компанию, а также у меня появилось стремление развиваться и такие качества, как целеустремленность и ответственность. И, благодаря всем этим «моим» положительным качествам, меня вновь стали брать на работу. © Из частных разговоров соискателей.
Итак, совершенно логично и ожидаемо, что в ситуации формального очного собеседования соискатели стараются «здесь и сейчас», ловко формулируя ответы на прямые вопросы «в лоб», выбирая наиболее приемлемые с точки зрения позитивной оценки ответы и демонстрируя «нужные» для трудоустройства личностные качества и образ мышления в ролевых играх и кейс-стади.
А вот будут ли они также «выкладываться» и проявлять усердие, честность и лояльность через месяц-два-полгода в реальной, а не искусственно созданной ситуации, и давать нужные фирме результаты – увы, неизвестно. Поэтому опираться на произведенное претендентом впечатление при принятии решения о его трудоустройстве – не самый подходящий вариант.
Предполагаю, что у Вас вполне резонно возникает вопрос: а существует ли способ оценки, позволяющий сравнительно легко и незатратно получить максимально достоверные сведения о соискателях? Проверку на полиграфе (детекторе лжи) в расчет не берем: для многих компаний с высокой «текучестью» кадров такое «удовольствие» по определению нерентабельно.
Спешу Вас обрадовать: такой способ имеется. Это сравнительно новый, а поэтому пока не особенно распространенный, но весьма многообещающий метод оценки потенциальных сотрудников. Однако о нем я расскажу Вам в следующем выпуске рассылки.
До следующего выпуска!
С наилучшими пожеланиями,
бизнес-тренер, консультант в области кадровых технологий
тренингово-консалтинговой компании TOTE-consult®
Для подписки на рассылку просто введите Ваши данные в специальные поля в форме ниже, кликните по кнопке и следуйте простой инструкции для окончания процесса Вашей подписки.
P.S. Мы гарантируем Вам приватность Ваших данных. Ваш email адрес ни в коем случае не будет использован для рассылки почты, на которую Вы не подписывались, и ни при каких обстоятельствах не будет разглашен третьей стороне. Вы также легко сможете отписаться от рассылки без лишних вопросов с нашей стороны, если качество предоставляемых материалов Вас не устроит.
P.P.S. Мы также экономим Ваше время, поэтому НЕ пересказываем банальности и НЕ дублируем общедоступную информацию из интернета. Мы гарантируем Вам уникальность и исключительную практичность всех материалов, предоставляемых в рассылке. |